통상임금, 내 명세서에서 직접 구하는 법

하나 틀리면 여러 개가 같이 틀린다

통상임금은 그 자체로 받는 돈이 아닙니다. 대법원의 표현을 빌리면 "법정수당 산정 등의 기준으로서 의미를 가지는 도구개념"입니다. 즉 여러 계산의 출발점이라, 이 값이 낮게 잡혀 있으면 아래가 전부 함께 낮아집니다.

야근이 많은 사람일수록 이 문제가 큽니다. 연장근로수당은 통상임금에 1.5배를 곱해 나오는데, 그 통상임금이 낮게 잡혀 있으면 야근을 할 때마다 손해가 누적됩니다. 그러다 육아휴직에 들어가면 같은 값이 다시 급여 계산의 기준이 됩니다.

평균임금과 헷갈리지 않기

급여 관련 용어 중 가장 자주 뒤섞이는 둘입니다. 이름이 비슷할 뿐 계산 방식도, 쓰이는 곳도 다릅니다.

보통은 야근수당·상여금이 들어가는 평균임금이 통상임금보다 큽니다. 그런데 휴직이나 결근이 많았던 기간이 끼면 뒤집힐 수 있어서, 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 본다고 정해 두었습니다. 통상임금이 평균임금의 바닥 역할을 하는 셈입니다.

그래서 퇴직금이 걸린 상황이라면 통상임금을 제대로 잡아 두는 것이 두 번 중요해집니다. 퇴직금 자체의 세금은 퇴직소득세 계산기에서 따로 확인할 수 있습니다.

명세서에서 고르는 법 — 세 가지 잣대

「근로기준법 시행령」 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한" 금액으로 정의합니다. 여기서 잣대 셋이 나옵니다.

• 소정근로 대가성 — 정해진 시간에 일하기로 한 것 자체의 대가인가. 추가 자격이나 성과에 대한 보상이면 아니다
• 정기성 — 지급 시기가 미리 일정하게 정해져 있는가
• 일률성 — 지급 대상이 미리 일정하게 정해져 있는가 (모든 근로자 또는 일정 조건을 갖춘 모든 근로자)

명세서를 펴 놓고 항목마다 이 셋을 물어보면 됩니다. 흔한 항목의 결론은 이렇습니다.

같은 이름의 수당이라도 회사가 정한 지급 조건에 따라 결론이 달라집니다. 특히 식대는 전원에게 정액으로 주는지, 영수증을 받아 실비로 정산하는지에 따라 갈립니다. 명세서 항목명이 아니라 취업규칙·근로계약서의 지급 조건을 보아야 하고, 다툼의 여지가 있으면 노무사나 고용노동부 상담(1350)을 거치는 편이 안전합니다.

2024년 판결이 실제로 바꾼 것

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 '고정성'을 통상임금의 요건에서 뺐습니다. 종전 기준은 "추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정"돼야 통상임금으로 봤는데, 이 잣대가 사라진 것입니다. 실무에서 바뀌는 것은 조건이 붙은 임금 세 종류입니다.

두 번째 줄이 특히 잘못 알려져 있습니다. 근무일수 조건이 붙었다고 무조건 들어오는 것이 아닙니다. 갈림길은 그 조건 일수가 소정근로일수를 넘느냐입니다. 판결은 소정근로일수 이내의 조건이면 통상임금에 넣고, 소정근로일수를 초과하는 조건이면 "소정근로를 넘는 추가 근로의 대가"라 통상임금이 아니라고 갈랐습니다.

세 번째 줄도 놓치기 쉽습니다. 성과급 전체가 빠지는 것이 아니라, 근무실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 금액이 있으면 그 부분은 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 들어갑니다.

언제부터 적용되는지도 판결이 직접 정했습니다. 새 법리는 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용되고, 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 종전 기준으로 계산합니다. 판결 당시 법원에 계속 중이던 사건만 예외로 소급됩니다.

따라서 과거분을 소급해 달라고 요구할 수는 없지만, 2025년 이후 시작하는 육아휴직의 통상임금은 새 기준으로 잡혀야 합니다. 회사가 예전 계산을 그대로 쓰고 있다면 상여금 항목을 다시 확인해 달라고 요청할 근거가 됩니다.

209시간의 정체 — 시간급으로 바꾸기

연장근로수당을 따지려면 시간당 통상임금이 필요합니다. 「근로기준법 시행령」 제6조 제2항은 월급으로 정한 임금을 "월의 통상임금 산정 기준시간 수"로 나누도록 하고, 그 시간 수를 "주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간"으로 정의합니다.

주 40시간 근무에 유급 주휴 8시간을 더하면 주 기준시간이 48시간입니다. 여기에 조문의 계산을 그대로 대입하면 209가 나옵니다.

209라는 숫자가 법에 직접 적혀 있는 것이 아니라 주 40시간 근무를 조문 산식에 넣었을 때 나오는 값이라는 점이 중요합니다. 단시간 근로자나 소정근로시간이 다른 경우에는 209가 아니라 자신의 소정근로시간으로 다시 계산해야 합니다.

육아휴직급여는 시간급이 아니라 월 통상임금을 그대로 씁니다. 209시간 환산이 필요한 것은 연장·야간·휴일수당 쪽이며, 육아휴직급여 계산기에는 월액을 넣으면 됩니다.

같은 월급 280만 원, 갈리는 급여

세전 월 급여 총액이 똑같이 280만 원인 두 사람을 놓고 보겠습니다. 구성만 다릅니다.

연장근로수당을 빼면 A의 통상임금은 250만 원입니다. B는 재직조건부 상여금을 넣느냐 마느냐로 갈립니다 — 넣지 않으면 190만 원, 넣으면 240만 원입니다. 이 차이가 1년치 육아휴직급여에서 이렇게 벌어집니다.

B에게 228만 원 차이입니다. 명세서도, 실제로 받는 월급도 그대로인데 상여금 항목 하나를 통상임금에 넣느냐로 1년치 급여가 그만큼 달라집니다.

연장근로수당 쪽도 같이 움직입니다. B의 시간급 통상임금은 9,091원(190만 ÷ 209)에서 11,483원(240만 ÷ 209)으로 오릅니다. 한 달에 연장근로를 10시간만 해도 35,880원 차이이고, 이건 휴직과 무관하게 매달 발생합니다.

A와 B(판결 후)의 총액 차이는 30만 원뿐입니다. 통상임금 200만 원을 넘으면 4개월차부터 상한이 먼저 걸려 격차가 눌리기 때문입니다. 상한 아래에 있는 사람일수록 통상임금 한 항목의 무게가 큽니다.

위 표는 12개월을 쓴 경우입니다. 요건을 갖춰 18개월로 연장하면 늘어난 6개월이 전부 7개월차 이후 구간(80% · 상한 160만원)에 들어가, 통상임금이 200만원을 넘는 사람은 연장분이 소득과 무관하게 960만원으로 같아집니다. 연장 요건과 그 계산은 육아휴직 1년 6개월, 연장 조건이 되는지부터 확인하세요에 있습니다.

자주 묻는 질문

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